شناسایی عوامل سازمانی مؤثر بر مدیریت پژوهش و فناوري سازمانهاي دانشبنیان در ایران
نویسندگان:محمدصادق ترابزاده، علیرضا سجادیه، سعید حجازي فر
منبع: چشمانداز مدیریت دولتی،سال نهم، شماره ٣٥، پاییز ١٣٩٧ شاپاي چاپی: ٦٠٦٩-٢٢٥١، شاپاي الکترونیکی: ٤١٥٧-٢٦٤٥ صص ٦٣ ـ ٩٢
چکیده
در ابعاد مختلفی چون سیاست، امنیت و اقتصاد یک کشور، علم و فناوري از مؤلفههاي اساسی قدرت در سطح ملّی و بینالمللی بهشمار میرود . ظرفیتهاي عظیم دانشی و انسانی گسترده و درعینحال استعداد رشد و پیشرفت ملّی، ضرورت تدبیر بهینه و اثربخش منابع در این عرصه را دوچندان میسازد. درحالیکه جمهوري اسلامی ایران در حال حرکت به سمت اقتداري دانشبنیان در سطح ملّی و بینالمللی است، مدیریت پژوهش و فناوري براي ارتقاي سطح کنونی علم و فناوري حائز اهمیت است. نوك پیکان جهش در علم و فناوري و اتصال آن به جامعه نیز در دست سازمانهاي دانشبنیان است. هدف این پژوهش، بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر مدیریت پژوهش و فناوري سازمانهاي دانشبنیان در ایران است. این پژوهش از نوع کیفی است و گردآوردي دادهها از طریق مصاحبه با کارشناسان و صاحب نظران عرصه مدیریت پژوهش و فناوري انجام شده است. تحلیل دادههاي مصاحبه نیز با روش تحلیل مضمون صورت گرفته است. با توجه به نتایج این پژوهش میتوان عوامل سازمانی را در قالب ٧ دسته کلی تقسیم کرد: عوامل ناظر بر مدیران دانشی، نظام برنامهریزي، فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی، مدیریت دانش،، نظام ارزیابی، مدیریت مالی. در هر یک از این عوامل، بهصورت جزئیتر، هم عوامل موفقیتساز و هم عوامل شکستزا ذکر شدهاند.
کلیدواژه ها: پژوهش؛ مدیریت پژوهش؛ علم و فناوري؛ سازمانهاي دانشبنیان.
١. مقدمه
خلق و بهره برداري از دانش براي مقابله و حل مشکلات را میتوان از پدیدههایی دانست که قدمتی معادل حضور انسان بر این کره خاکی دارد؛ چراکه از شروع زندگی بشر در جهان کنونی مسائل و چالشهاي زیادي بر سر راه او بوده است و انسانها همیشه درصدد رفع این موانع و رشد و پیشرفت خود بودهاند. بهطور سنتی دانشهاي کسبشده توسط افراد نسلبهنسل و بهطور فردي و شخصی به افراد نزدیک انتقال مییافت؛ اما با ابداع ابزار و فناوري هاي جدید سرعت خلق و تولید دانش در عرصه اجتماع انسانی روزبه روزبیشتر شد و نیاز جدیدي مبتنی بر »کسب، ذخیرهسازي و انتقال دانش« ایجاد شد (کهن، ١٣٨٤).
ظهور و بروز این نیاز بیشتر در عرصه فعالیتهاي تجاري و بهتبع در حوزه مدیریتی، بیش از دیگر حوزهها بود؛ در نتیجه از سال ١٩٩٠ زیربناهاي اقتصادي از سمت وابستگی به منابع طبیعی به سمت وابستگی سرمایههاي فکري و علمی مستتر در منابع انسانی تغییر یافت. رویکرد فنی ـ مدیریتی و گرایشهاي مختلف آن (اعم از بازرگانی، صنعتی یا دولتی و غیره) نیز به طرف مدیریت دانش تغییرات گستردهاي کرد؛ ازاینرو رشته مدیریت (خاستگاهی بنگاه گونه داشته است)، بهعنوان قلب اصلی فعالیتهاي سوداگرانه، درصدد شناخت ماهیت دانش، ایجاد روشهایی نظاممند براي دستهبندي و استفادهي حداکثري از آن بهمنظور افزایش بازدهی بنگاههاي اقتصادي و تجاري برآمد (مخملی،١٣٨٤، ص ١٥).
بیشک در دنیاي کنونی یکی از مؤلفههاي مهم در عرصهقتدار ملّی و بین المللی کشورها علم و فناوري بوده و هست. اهمیت روزافزون نقش دانش در اقتصاد به ایجاد نظریه »اقتصاد دانشمحور« در سطح جهانی منجر شده است. کشورهاي بسیاري نیز در دهههاي گذشته با توجه به این شاخصه به سیاستگذاري، برنامهریزي و حرکت در جهت تقویت پایههاي علمی و فناوري خود در بخشهاي گوناگون علمی اقدام کردهاند (داناییفرد، ١٣٨٣).
تأثیر این نگاه در حوزه مدیریت به پیدایش شاخه جدیدي از مدیریت منجر شده است که به »مدیریت پژوهش و فناوري« شناخته میشود. این نگرش که حاصل نوعی امتزاج بین رشته مدیریت و پژوهش بهمعناي اعم آن است باعث شده است که در سالهاي اخیر اذهان بسیاري از مدیران و مسئولان را به خود معطوف کند. با توجه به جدیدبودن این رشته لازم است پژوهشهاي مجزایی براي شناسایی ابعاد مختلف آن صورت گیرد. در این پژوهش سعی بر آن است تا با مصاحبه با فعالان این عرصه، عوامل مؤثر بر مدیریت پژوهش و فناوري شناسایی و ارائه و گامی در جهت توسعه این رشته نو برداشته شود.
٢. مبانی نظري و پیشینه پژوهش
در مورد شناسایی عوامل فراسازمانی مؤثر بر مدیریت پژوهش و فناوري پژوهشهاي پراکندهاي انجام گرفته است که در این قسمت به مهمترین و مرتبطترین آنها با موضوع پژوهش اشاره میشود.
حاجی حسینی و همکاران (١٣٩٠)، با پژوهش در حوزه حکمرانی نظام نوآوري در ایران، نتیجه گرفتندکه حکمرانی نظام ملّی نوآوري ایران مبتنی بر سبک دستوري و سلسلهمراتبی است که در آن تعاملات اندکی میان بازیگران مختلف تأثیرگذاربر حکمرانی نظام ملّی نوآوري وجود دارد که اغلب بهصورت سلسلهمراتبی و دستوري از سوي دولت شکل میگیرند. نقش بسیار پررنگ دولت در سیاستگذاري نوآوري و ابلاغ آنها بدون درگیرکردن ذينفعان مختلف، بهویژه بخش صنعت، نشاندهنده ضعفهاي اساسی در این سیستم حکمرانی است (حاجی حسینی و همکاران،١٣٩٠).
فرجادي و ریاحی (١٣٨٦)، به محیط و بازار محلی پاركهاي علم و فناوري در ایران پرداختند و عنوان کردند که وجود زیرساخت مناسب علمی و فناوري در منطقه میزبان پارك در جذب مشتریان پارك مهمترین نقش را دارد. نخستین گروههاي مستقر در پارك نقش مهمی در ایجاد هویت پارك دارند. ازآنجاکه داشتن ظرفیت همافزایی یکی از مهمترین جاذبههاي پارك ها است، مشتریان زمینه جذب سایر شرکت هاي فناور در پارك را فراهم می کنندمعمولاً. نخستین گروه مشتریان از بازار محلی تأمین میشوند و بر این اساس بر لزوم ایجاد بازار مناسب محلی هنگام تأسیس پاركها تأکید میشود (فرجادي و همکاران، ١٣٨٦).
بر اساس پژوهش نیرومند و همکاران (١٣٩١)، در مورد مؤلفههاي ضروري براي شکلگیري شرکتهاي فناوريبنیان، از جمله شرکتهاي نانوفناوري در ایران، مؤثرترین مؤلفههاي موردنیاز بهترتیب عبارتاند از: نهادهاي حمایتی؛ محیط سازمانی؛ سیاست هاي حمایتی دولت؛ کارکنان شرکت؛ شبکهسازي؛ تأمین مالی؛ راهبرد کسبوکار؛ گروه مدیریت و راهبرد فناوري (نیرومند و همکاران، ١٣٩١).
کزازي و همکاران (١٣٩٠)، در پژوهشی با عنوان »دیدگاههاي توسعه فناوري اطلاعات کشور مبتنی بر خوشهبندي دیدگاههاي خبرگان« نتیجه گرفتند که ضعف در مشارکت ذينفعان مختلف در تدوین برنامههاي و سیاستهاي نوآوري، یکی از عمدهترین مشکلات سیاستگذاري در کشور است. به همین دلیل شناسایی ذينفعان اصلی در هر سیاست نوآوري بهعنوان نخستین گام در تقویت مشارکت آنان ضرورت دارد. دستوريبودن سیاستگذاري نوآوري در کشور اغلب ضرورت توجه به درگیر کردن ذي نفعان در این امر را با بیتوجهی روبهرو کرده است؛ به همین دلیل شناسایی گروههاي اصلی ذي نفعان موردتوجه نبوده است (کزازي و همکاران، ١٣٩٠).
آراسته (١٣٨٨)، به موضوع ارتباط دانشگاه و صنعت پرداخته است. در این مطالعه ضمن بررسی ارتباط دانشگاه و صنعت در غرب و ایران بهاجمال به جایگاه پژوهش و توسعه در کشورهاي ایالات متحده، انگلستان، ژاپن و ایران، ارتباط دانشگاه و صنعت در دانشگاههاي یادشده و تحلیل و تفسیر یافتههاي پژوهشی پرداخته شده است. در بخش نهایی مقاله پیشنهادهایی براي ارتقاي ارتباط دانشگاه و صنعت، شامل حمایت دولت، حمایت صنعت از دانشگاهها، تقویت صنایع و توسعه اقتصادي، اعتمادسازي، تغییر ساختار دانشگاهها، برنامهریزي، حق امتیاز و مالکیت معنوي ارائه شده است (آراسته، ١٣٨٨).
محمدي و بیگدلو (١٣٩١)، ابزارهاي حمایتی براي شرکتهاي دانشبنیان را بررسی کردند. در این پژوهش به راهکارهایی که در پارك علم و فناوري دانشگاه فنی خاورمیانه ترکیه براي افزایش احتمال موفقیت شرکتهاي دانشبنیان مستقر در پارك انجام میگیرد، پرداخته شده است. این راهکارها در دو حوزه، قابل دستهبندي هستند: دسته نخست، اقدامهایی هستند که قبل از ورود شرکتها به پارك به غربال ایدهها و انتخاب ایدههاي قويتر و حذف ایدههاي ضعیفتر میپردازد. این اقدامها شامل برگزاري مسابقههایی براي انتخاب ایدههاي برتر و تدوین مقررات و پیشبینی فیلترهایی براي ورود شرکت ها به پارك علم و فناوري است. دسته دوم اقدامهایی هستند که به حمایت از ایدهها و شرکت هاي داراي ظرفیت رشد بالا میپردازند. این اقدامها شامل تأسیس مرکز رشد، مشوقها و حمایتهاي قانونی، استفاده از تسهیلات شبکه مؤسسههاي اقتصادي اروپا و استفاده از خدمات شبکه اروپایی حامیان کسبوکار هستند (محمدي و بیگدلو، ١٣٩١).
صنوبر و همکاران (١٣٩٠)، با پژوهش در خصوص تأثیر محركهاي نوآوري بر ظرفیت نوآوري شرکتهاي دانشبنیان، به بررسی میزان تأثیر هر یک از محركهاي نوآوري، یعنی مدیریت دانش، مدیریت خلاقیت و نوآوري و مدیریت فناوري اطلاعات در بنگاه، بر ظرفیت نوآوري در شرکت هاي دانشبنیان مستقر در پاركهاي علم و فناوري پرداختند. نتایج این پژوهش نشان داد که هر یک از محركهاي نوآوري تأثیر مثبت و معن اداري بر ایجاد و افزایش ظرفیت نوآوري در بنگاهها دارند. از میان این متغیرها، مدیریت فناوري اطلاعات و مدیریت دانش بیشترین ضریب را به خود اختصاص دادند که به معناي تأثیرگذاري بیشتر بر ایجاد نوآوري، افزایش ظرفیت و محركهاي مهم در بنگاه هستند (صنوبر و همکاران، ١٣٩٠).
طالبی و همکاران (١٣٩٠)، به تبیین نقش پاركهاي علم و فناوري در رشد شرکتهاي فناورانهمحور پرداختند. بهبود خدماترسانی در پارك هانظیر افزایش کیفی و کم ی امکانات و خدمات پاركها، تقویت منابع، زیرساخت ها، تشکیلات مناسب و ساختار حمایتی منسجم پاركهاي فناوري و درنهایت مشاورههاي تخصصی، بهخصوص در زمینههاي مدیریتی و بازاریابی، از جمله پیشنهادهاي کاربردي این مطالعه براي رشد شرکتهاي جدید فناورانهمحور است (طالبی و همکاران، ١٣٩٠).
شریفزاده و شریفی (١٣٨٥)، میزان تحقق اهداف شهركهاي تحقیقاتی و پاركهاي علم و فناوري در ایران را بررسی کردند. این مطالعه نشان داد که از مؤثرترین ابزار برنامهریزي در زمینه توسعه علوم و فناوري در کشور و سطح بینالمللی، پیوند مراکز علمی و صنعتی بهعنوان مهمترین سازوکار بهبود و ارتقاي علمی و فنی یک کشور است. از تأیید فرضیههاي این پژوهش میتوان نتیجه گرفت که ایجاد شهركهاي تحقیقاتی و پارك هاي علم و فناوري موجب افزایش ثروت در جامعه از طریق توسعه اقتصاد دانشمحور، افزایش قدرت رقابت و رشد شرکتهاي متکی بر دانش و همچنین موجب بهرهوري و کارآفرینی گسترش فناوري میشود (شریفزاده و شریفی، ١٣٨٥).
میگونپوري و میگونپوري (١٣٨٩)، تأکید کردند که ارتباط مؤثر بین دانشگاهها و مراکز پژوهشی با صنعت و بخشهاي مربوط جامعه، توانمندسازي بخش غیردولتی براي مشارکت در تولید علم و فناوري و دستیابی به فناوريهاي پیشرفته موردنیاز کشور، بدون گسترش حمایت هاي هدفمند مادي و معنوي از نخبگان و نوآوران علمی و فناوري و دانشجویان توانمند کشور از طریق کمک براي ایجاد محصول و خدمت از دستاوردهاي پژوهشی آنها، میسر نیست. با توجه به اهمیت توسعه دانشبنیان بخش تعاونیها در توسعه اقتصادي و اشتغالزایی کشور و وجود سازمانی مردمنهاد و ارزشی به نام بسیج، برنامهریزي و ارائه الگو براي توسعه کسبوکار و اشتغال از طریق ایجاد تعاونیها، شناسایی راهبردها و عوامل مؤثر بر توسعه کارآفرینی و حمایت از تجاريسازي محصولات شرکت هاي تعاونی فعال در حوزه فناوري اهمیت بسزایی دارد. در این پژوهش، پس از بررسی عوامل مؤثر در ایجاد و رشد شرکتهاي تعاونی کوچک و متوسط دانشبنیان دانشگاهی، یک الگوي تعاملی براي ایجاد شرکتهاي تعاونی دانشبنیان بسیجی ارائه شده است (میگونپوري و میگونپوري، ١٣٨٩).
آنچه این پژوهش را از سایر پژوهشهاي مشابه متمایز میسازد نخست، سطح تحلیل و دوم، جنس عناصر احصاشده است. در پژوهشهاي مختلف معمولاً با بهره گیري از دانش نظري نخبگان، سعی میشود بهصورت جامع، همه عوامل مؤثر بر شکلگیري یا رشد و تقویت نظام نوآوري، رابطه صنعت و دانشگاه یا شرکتهاي دانشبنیان بررسی شود. در این پژوهش تلاش شده است تا با بهرهگیري از تجربه تثبیتشده برخی از موفقترین سازمانهاي دانشبنیان کشور، بر عوامل مؤثر در شکست یا موفقیت تأکید شود. این عناصر برگرفته از یک دانش عملی درونزا است که در زیستبوم فناوري کشور تولید شده است وعمدتاًدر مواجهه با چالش بزرگ تحریم، به موفقیت دست یافتهاند.
٣. روش شناسی
این پژوهش از نوع کیفی است و دادهها از طریق مصاحبه با فعالان و مسئولان عرصه مدیریت پژوهش کشور گردآوري شد. براي تحلیل دادهها از روش تحلیل مضمون استفاده شده است.
پژوهشگران علوم اجتماعی و انسانیغالباً از تحلیل مضمون براي شناخت الگوهاي کیفی و کلامی و تهیه کدهاي مرتبط با آنها استفاده میکنند. براي مثال، مشاور مدیریت از تحلیل مضمون براي تجزیهوتحلیل روندهاي جدید در بازار و تدوین راهبرد مطلوب سازمان یا شناخت فرهنگ سازمانی بهره میبرد (عابدي جعفري و همکاران،١٣٩٠).
تحلیل مضمون گسترده وسیعی از روشها و فنون را دربرمیگیرد. در فرآیند تحلیل مضمون با توجه به اهداف و سؤالهاي پژوهش میتوان از روشهاي تحلیلی مناسب آن استفاده کرد (عابدي جعفري و همکاران،١٣٩٠) تحلیل قالب مضامین، ماتریس مضامین، شبکه مضامین و تحلیل مقایسهاي از جمله روشها و فنون تحلیل مضمون است. روشی که در این پژوهش با توجه به ویژگیهاي پژوهش و همچنین ویژگیهاي ابزارها و فنون تحلیل روش شبکه مضامین انتخاب شده است.
شبکه مضامین. شبکه مضامین، روش مناسبی در تحلیل مضمون است که آتراید و استیرلینگ (٢٠٠١)، آن را توسعه داده است. آنچه شبکه مضامین عرضه میکند، نقشهاي شبیه تارنما بهمثابه اصل سازماندهنده و روش نمایش است. شبکه مضامین، بر اساس روندي مشخص، مضامین پایه (کدها و نکات کلیدي متن)، مضامین سازماندهنده (مضامین بهدستآمده از ترکیب و تلخیص مضامین پایه) و مضامین فراگیر (مضامین عالی دربرگیرنده اصول حاکم بر متن بهمثابه کل) را نظاممند میکند؛ سپس این مضامین بهصورت نقشههاي شبکه تارنما، رسم و مضامین برجسته هر یک از این سه سطح همراه با روابط میان آنها نشان داده شده میشود. نمونه این شبکه بهصورت نمودار شماره ١، قابلنمایش است .(Attride-Stirling, 2001)
نمودار ١. شبکه مضامین (Attride-Stirling, 2001)
در این پژوهش در مجموع ٨ مصاحبه عمیق پژوهشی صورت گرفت. اسامی و مسئولیت مصاحبهشوندگان به شرح زیر است؛. البته بیان این نکته ضروري است که مسئولیتهاي ذکرشده در جدول ١، مربوط به زمان مصاحبه یعنی سال ١٣٨٩ است.
| جدول ١. فهرست مصاحبهشوندگان | |
| نام و نام خانوادگی | سمت و مسئولیت |
| دکتر اعظم ایرجیزاد | ریاست پژوهشکده فناوري نانو دانشگاه صنعتی شریف |
| دکتر قاسم عموعابدینی | ریاست پارك علم و فناوري دانشگاه تهران |
| پروفسور سعید سهرابپور | ریاست بنیاد ملّی نخبگان |
| مهندس ساسان صدرایی | معاونت فناوري و روابط بینالملل پژوهشکده صنعت نفت |
| دکتر محمدحسین مدرسی | ریاست انستیتو پاستور ایران |
| دکتر سید مجتبی خیام نکویی | ریاست پژوهشکده بیوتکنولوژي کشاورزي ایران |
| دکتر حمید گورابی | ریاست پژوهشگاه رویان |
| دکتر بابک شکري | ریاست پژوهشکده لیزر و پلاسماي دانشگاه شهید بهشتی |
٤. تحلیل داده ها و یافتهها عوامل ناظر بر مدیران دانشی. عوامل ناظر بر مدیران دانشی در جدول ٢، ارائه شده است.
جدول ٢. عوامل ناظر بر مدیران دانشی
| مضمون فراگیر | مضامین سازماندهنده | مضامین اصلی |
| عوامل سازمانی | موفقیت مدیران دانشی | ثبات مدیریتی |
| رویکرد اصلاحی و پیشرونده در مدیریت | ||
| تعامل مدیریت با سایر افراد سازمان | ||
| داشتن شایستگیهای لازم مدیران دانشی | ||
| اطلاعرسانی نسبت به توانمندیهای خود توسط مدیران | ||
| بیان ضرورت انجام پروژهها برای مسئولان ارشد | ||
| نگرش صحیح مدیران | ||
| شکست مدیران دانشی | مشغلههای بیشازحد مدیران | |
| آشنانبودن مدیر با چالشها و سختیهای مدیریت مراکز پژوهشی | ||
| خلأ نگرش یادگیرانه در سطح مدیریتها و سازمانها | ||
| تعداد اندک مدیر پژوهشگر و کارآفرین | ||
| فقدان ثبات مدیریتی در سازمانهای پژوهشی | ||
| احساس مدیر از ناتوانی در اداره سازمان | ||
| غفلت از مسائل جزئی و ساده توسط مدیران و کارکنان سازمانی | ||
| عدم بسط نگرش مناسب و استراتژیک به مدیریت تکنولوژی | ||
| کوتاهی مدیران در بیان انتقادات به مسئولان | ||
| عدم فهم و توجه اکثر مدیران به مسائل معنوی و اعتقادی | ||
| عدم استفاده از رسانه در آگاهی بخشی و اطلاعرسانی | ||
| حاکم بودن فضای استادسالاری و سنسالاری |
تبیین برخی از عوامل موفقیت. اطلاعرسانی نسبت به توانمنديهاي خود میتواند از طریق برگزاري نمایشگاه، شرکت در همایشها، چاپ مقالات بینالمللی، معرفی و تبلیغ سازمانها از طریق ارائه دستاوردها، انجام مصاحبههاي تلویزیونی، خبري و رادیویی و معرفیکردن سازمان به مسئولان تصمیمگیر براي ایجاد اطمینان در مدیران اجرایی کشور براي استفاده از ظرفیت سازمانهاي پژوهشی در جهت حل مشکلات انجام گیرد.
بیان ضرورت انجام پروژه براي توجیه مسئولان ارشد میتواند از طریق شناسایی و فهم نیازهاي کشور در حوزههاي تخصصی، اثبات قابلیتهاي مؤسسه بهمنظور تفهیم ضرورت اجراي پروژه از طریق ارائه محصولات و خروجیهاي متعدد، نقد دستاورهاي خارجی در رفع نیازهاي کشور، توجیه مسئولان ارشد در صورت بیتوجهی مدیران پاییندستی و رعایت مواردي چون استفاده از روش تدریجی و استدلالی در تفهیم ضرورت انجام پروژهها و عدملابیکردن به هر قیمتی صورت گیرد.
رویکرد اصلاحی و پیشرونده در مدیر میتواند از طریق عدمکنارگذاشتن و بیتوجهی به همه فعالیتهاي گذشته، اصلاح نقاط ضعف مدیریت گذشته، توجه به مشورت و تجربههاي دیگران از طریق استفاده از دانش و تجربه مدیران و مشاوران خارج از سازمان، بهرهگیري از نظرهاي پژوهشگران در مسائل تخصصی و توجه به اهمیت استفاده از تجربههاي سایر مدیران و پیشگامی و پیشروندهبودن مدیر در امور شکل بگیرد.
تعامل مدیریت با افراد سازمان به برخورد حرفهاي و احترامآمیز و دادن اختیار از جمله اختیار به استاد براي انتخاب همکار زیردست، البته با تأیید مدیر، رفتار صمیمی با افراد، حمایت از قشر پژوهشگران توسط مدیران از طریق توجه مدیر به منافع کارکنان به جاي توجه به منافع شخصی و توجه و پیگیري مدیریت نسبت به فعالیتها و نیازهاي افراد، نگرش صحیح مدیریت به افراد داخل و خارج از سازمان و دوري از سادهانگاري و توجه به پیچیدگیهاي انسانها، تعامل علمی مدیران با پژوهشگران، توانایی مدیر در هماهنگی و حفظ همه نیروها در کنار هم و در سازمان و توجه و اهتمام مدیر به کار گروهی اشاره دارد.
شایستگیهاي لازم براي مدیران دانشی شامل قابلیتهاي علمی بالا در مدیر، وجود روحیه کادرسازي در مدیریت، داشتن روحیه شجاعت و ریسکپذیري مدیریت و سازمان در انجام فعالیتهاي پیچیده و بزرگ، علاقهمندي مدیریت به موضوع فعالیت، آیندهنگربودن، داشتن اعتقادات صحیح، کارآفرینبودن مدیران، آشنایی با مباحث اقتصادي توسط مدیریت، لذتبردن مدیر از فعالیت در سازمان خود، صداقت مدیران (این امر باعث پذیرش همگانی نظرها و اقدامات مدیریت، تأثیرگذاري شدید در مؤسسه، کسب اعتماد زیرمجموعه، جلوگیري از چندپارگی و فعالیتهاي شخصی در سازمان و ایجاد رابطه دوستی بهجاي رابطه رئیس و مرئوس میشود)، تجربه کافی، تلاش جدي و پیگیري مخلصانه، پیشگامی مدیر در عمل به قوانین سازمان و آگاهی کامل مدیریت از فعالیت هاي صورتگرفته، است. نگرش صحیح مدیران نیز شامل خوشبینی نسبت به فضاي مدیریت پژوهش و فناوري، عدمنگرش حاکمانه در مدیر در برابر زیردستان، حاکمیت نگاه استقلال مالی در مورد هزینههاي سازمان، توجه به عوامل معنوي و الهی و حکمت آنها، حاکمیت نگاه نتیجهمحور، اعتقاد شخصی مدیریت به اهمیت انسانها در برابر تجهیزات و امکانات در انجام پژوهشها، داشتن احساس مفیدبودن دستاوردهاي فعالیت و داشتن احساس جدیدبودن موضوع فعالیت بهعنوان عامل انگیزش است.
تبیین برخی از عوامل شکست. خلأ نگرش یادگیرانه در سطح مدیریتها و سازمانهاعمدتاً به دو دلیل نگرش آقایی و مالکیتی نسبت به کل سازمان و تجربهگریزي مدیران شکل میگیرد. تجربهگریزي مدیران نیز به دلیل عدماستفاده مناسب از دانش و تجربه مدیران بازنشسته، بیفایدهدانستن فعالیت مدیران گذشته و انجام فعالیت جدید، صرفنظر از تجربههاي گذشته، شکل میگیرد؛ همچنین حاکمبودن فضاي استادسالاري و سنسالاري به معناي عدماستفاده از افراد جوان و میدان ندادن به جوانان در این حوزه توسط مدیران پاییندستی و عدماستفاده از نیروها و ایدههاي جدید در سطوح مدیریتی است.
عوامل ناظر بر نظام برنامهریزي. عوامل ناظر بر نظام برنامهریزي در جدول ٣، ارائه شده است.
جدول ٣. عوامل ناظر بر نظام برنامهریزي
| مضمون فراگیر | مضامین سازماندهنده | مضامین اصلی |
| عوامل سازمانی | موفقیت در نظام برنامهریزی | توجه جدی و دقیق به مسائل و عوامل معنوی |
| سیاستگذاری فناوریمحور برای کسب ثروت | ||
| تلاش برای عدمموازیکاری | ||
| سرمایهگذاری شخصی در پروژههای ضروری غیرمقبول | ||
| حرکت تلفیقی | ||
| اصلاح و بازتعریف سیستم مدیریت پژوهش و فناوری | ||
| ارتقای ظرفیت سازمانی برای اجرای طرحهای بزرگ | ||
| توجه به مصالح | ||
| برنامهریزی بومی | ||
| حمایت از پژوهشگران | ||
| تصمیمگیری و سیاستگذاری شورایی و مشارکتی | ||
| حرکت پلهای در فعالیتهای پژوهشی | ||
| نگرش اقتضایی در برنامهریزی | ||
| نگرش آیندهنگرانه در برنامهریزی | ||
| هدفگذاری مناسب در حرکتهای علمی و پژوهشی | ||
| تغییر ساختار متناسب با اهداف و نیازهای محیطی | ||
| استفاده و اجرای سبک مدیریت بخش خصوصی | ||
| اجرای صحیح قانون | ||
| رابطه تنگاتنگ با مسئولان در برنامهریزی و تصحیح برنامهها | ||
| هدایت و اصلاح روابط و فعالیتها فقط برای تأمین اهداف و مصالح سازمانی | ||
| شکست در نظام برنامهریزی | معضل روابط عمومی در بیشتر مراکز پژوهشی | |
| مشخصنبودن جایگاه سازمان در نظام اسناد بالادستی خود | ||
| نبود نظام برنامهریزی کارآمد | ||
| وابستگی به کارفرمایان در برنامهریزی برای سازمان | ||
| نگاههای نادرست در برنامهریزی | ||
| عدماستفاده از تجربه ها و نظرهای دیگران در برنامهریزی | ||
| فقدان یک ستاد چابک، کوچک و اندیشمند برای حرکتدادن کل سازمان |
تبیین برخی از عوامل موفقیت. براي سیاستگذاري فناوريمحور بهمنظور کسب ثروت لازم است ملاحظات و اقدامات زیر در نظر گرفته شود: نگاه محصولمحور در مؤسسههاي پژوهشی و فناوري، نگاه تولیدمحور در تقسیم وظایف سازمان، ترسیم سیر حرکت از ایده تا تجاري سازي و رعایت توالی منطقی در برنامهریزي حوزه پژوهش و فناوري (علم، فناوري، محصول، تجاريسازي)، تعامل تدریجی با صنعت براي ورود به عرصه پژوهشهاي کاربردي، افزایش ریسکپذیري براي انجام پژوهش و مهندسی معکوس در شرایط تحریم، دستیابی به ریشههاي فناوري و امکان توسعه و بهبود آن، ریسکپذیري بالاي سازمان در ورود به عرصههاي خطیر و ناشناخته علمی، اخذ الگوهاي موفق و توسعه آن توسط مدیران از جمله ارائه و اجراي ایده موفق مدیریت یکپارچه پاركهاي علم و فناوري و استفاده از الگوي شرکتهاي دانشبنیان در مدیریت پاركهاي علم و فناوري.
ارتقاي ظرفیت سازمانی براي اجراي طرحهاي بزرگ از طریق انجام برخی از فعالیتهاي کلیدي در کشور، تعریف نقش مدیریتی و هماهنگکنندگی براي سازمان بهمنظور مدیریت شبکه سازمان دانشی و حرکت و ورود به بازيهاي جهانی قابلپیگیري است که باعث کسب اعتبار و شهرت علمی و عمومی و ایجاد تصویر ذهنی مثبت در اذهان افراد جامعه میشود. حمایت مالی و تجهیزاتی از دانشجویان و پژوهشگران علاقهمند، مأموریتبخشی و حمایت از نیروي انسانی براي تحققبخشی از اهداف سازمانی با درنظرگرفتن متفاوتبودن جنس حمایت از پژوهشگران با حمایتهاي اجرایی معمول، حفظ شأن و زندگی افراد در انجام فعالیتهاي مختلف مدیریتی، بهادادن به نیروهاي نخبه و جوان، فراهمآوردن بستر مناسب براي رشد افراد، تأمین آرامش فکري براي پژوهشگران و دورنگهداشتن آنها از تنشهاي اجرایی و مدیریتی، تقویت دانشجویان در مراکز پژوهشی کوچک و کسب تجربه و دانش در حوزههاي تخصصی و محوریت افراد کارآفرین در پروژههاي پژوهشی از دیگر عناصر مهم موفقیت در برنامهریزي هستند. حرکت پلهاي در فعالیتها شامل مطالعات عمیق علمی، تعیین ارتباط آن با دانش پایه، تشکیل گروه و اجراي فعالیت میشود. مطالعات عمیق نیز شامل تعامل و استفاده از تجربههاي علمی و اجرایی شرکتهاي خارجی، استفاده از ساختارهاي شرکتهاي بزرگ خارجی براي تحقق اهداف پژوهشی ـ عملیاتی، مشاهده مستقیم مشکلات و دستاوردهاي مؤسسههاي خارجی در این حوزه، رصد فعالیتها، مشکلات و نیازهاي حوزه پژوهش و فناوري از طریق گروه منتقدان و شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی است. در قسمت تعیین ارتباط آن با دانش پایه منظور این است که نقشه تکنولوژي براي هر فناوري با هدف ترسیم نقشه علمی سازمان و حذف فعالیتهاي نامربوط با اهداف ترسیم شود و ارتباط بین فعالیت در حال انجام با درخت تکنولوژي براي ادامه فعالیت و رصد فعالیت ها بر اساس نقشه صورت گیرد. اجراي فعالیتها نیز با درنظرگرفتن قابلیتهاي سازمان، شرایط محیطی و استراتژي کلی سازمان و با استفاده از ظرفیت خود سازمان براي مدیریت آن و استفاده از همه ظرفیتهاي علمی و نیروي انسانی کشور براي تحقق اهداف سازمان صورت میگیرد.
هدفگذاري مناسب در حرکتهاي علمی و پژوهشی شامل اولویتگذاري فعالیتها و طرحهاي پیشنهادي مبتنی بر سیاستهاي کلی، تبیین مناسب اهداف و استراتژيهاي سازمانی از طریق مدیریت، تعیین مراحل دستیابی به اهداف سازمانی توسط مدیریت سازمان، مشخص و شفافبودن اهداف سازمانی، کم یکردن اهداف موردنظر، محدودکردن محورهاي فعالیت براي تمرکز منابع و تحقق صرفهجویی، تصحیح روندهاي گذشته و حرکت اصلاحی در فعالیت ها و برنامهها است که انجام برنامهریزي بلندمدت و سالانه، تعادل بین بیبرنامگی و برنامهریزي افراطی، توجه به سرعت و بهینگی در تحقق اهداف در حوزه زمان برنامهریزي حائز اهمیت است. تغییر ساختار متناسب با اهداف و نیازهاي محیطی، شامل بازنگري ساختار مؤسسه متناسب با نیازهاي جدید و تأسیس ساختار مدیریت تولید و توسعه تشکیلاتی از طریق فعالیت مستقل در بخش تجاريسازي ایدهها و علوم تولیدشده و مشخصکردن اهداف و نتایج هر یک از پروژهها و پژوهشهاي مصوب، شکل میگیرد. هدایت و اصلاح روابط و فعالیتها فقط براي تأمین اهداف و مصالح سازمانی مستلزم عدمدخالت در فعالیتهاي گروهی و فردي نیروي انسانی و هدایت و جهتدهی فعالیتهاي سازمان از طریق تدوین آییننامههاي مناسب است که براي تدوین آییننامهها مشارکت همه کارکنان و کسب نظرهاي آنها حائز اهمیت خواهد بود.
تبیین برخی از عوامل شکست. نبود نظام برنامهریزي کارآمد، شامل نبود اسناد بالادستی براي برنامهریزي سازمانی، غفلت از برنامهریزي بلندمدت، غفلت از ذخیره و کاهش مدتزمان در تحقق اهداف، فقدان مدیریت زمان مناسب در چرخه ظهور ایده تا تولید محصول، عدمحرکت سازمان متناسب با نیازهاي صنعت، تعریف پروژهها متناسب با علایق شخصی، ناکارآمدي و کلیگویی در برنامهریزي استراتژیک، عدمرشد اجرایی متناسب با رشد علم و دانش بهعلت کمبود منابع در سازمان در پاسخ به افزایش تقاضا، موازيکاري و جزیرهاي عملکردن به دلایلی از جمله غلطبودن فعالیت مراکز پژوهشی زیر نظر معاونت پژوهشی دانشگاه، فقدان توجه به وظایف ذاتی دانشگاه و مرکز پژوهشی در هر دو وزارتخانه علوم و بهداشت، سبب جابهجایی اهداف پژوهش در بسیاري از دانشگاهها و مراکز پژوهشی از طرف مدیران میشود. نگاههاي نادرست در برنامهریزي شامل بیتوجهی به مسائل جزئی و به ظاهر ساده، حاکمبودن فضاي استادسالاري و سنسالاري (تقسیم اعتبارات بر اساس استادسالاري، یأس و ناامیدي نخبگان جوان از توجه صرف به استادان، نبود نگاه جوانمحوري در حوزه پژوهش و فناوري)، برنامهریزي فرمایشی و مداخلهگر، نبود نگرش اقتضایی در مؤسسههاي آموزشی و پژوهشی، عدمشناخت و تأثیر اولویتهاي مدیریتی بر مسائل پژوهشی محض و بیتوجهی کامل به بحث مدیریت فناوري است. عدماستفاده از تجربهها و نظرهاي دیگران در برنامهریزي نیز شامل عدماستفاده از نظرهاي نخبگان براي تدوین سازوکارهاي مختلف پژوهشی ـ اجرایی، بیتوجهی به تجربههاي جهانی در حوزههاي مختلف و عدماستفاده از نیروها و ایدههاي جدید در سطوح مدیریتی است.
عوامل ناظر بر فرهنگ سازمانی. عوامل ناظر بر فرهنگ سازمانی در جدول ٤، ارائه شده است.
جدول ٤. عوامل ناظر بر فرهنگ سازمانی
| مضمون فراگیر | مضامین سازماندهنده | مضامین اصلی |
| عوامل سازمانی | موفقیت در فرهنگ سازمانی | فرهنگ صحیح تعامل |
| حاکمیت فرهنگ تلاش | ||
| حاکمیت فرهنگ کار بهصورت گروهی | ||
| داشتن روحیه قناعت (توجه بیشتر به ارائه خدمت بهجای انتظار تقدیر از تلاشها) | ||
| هویتبخشی به افراد | ||
| نهادینهشدن معنویت | ||
| اعتقادات و نگرشهای صحیح | ||
| شکست در فرهنگ سازمانی | فردمحوری در عملکرد | |
| نبود فرهنگ تلاش | ||
| بیاعتمادی | ||
| مقاومت فرهنگی در برابر اهداف | ||
| نگرش غلط به مدیریت زنان | ||
| نگرش غلط به پژوهش | ||
| حاکمیت فضای استادسالاری | ||
| نبود معنویت | ||
| نگاه طلبکارانه به سازمان |
تبیین برخی از عوامل موفقیت. فرهنگ صحیح تعامل شامل صمیمیت در رفتار و احترام متقابل و احترام به مدیر و هویتسازي شامل هویتبخشی به افراد، خلق احساس محوریت داشتن افراد در سازمان، خلق احساس تعلق به سازمان در افراد، بهادادن به نیروي جوان و نخبه، فراهمآوردن بستر مناسب براي رشد افراد و ایجاد احساس مفید و مؤثر بودن سازمان براي افراد است.
اعتقادات و نگرشهاي صحیح شامل نگاهملّی به کارها و توجه به موفقیت کل کشور، نگرش صحیح به نیروي انسانی بهعنوان نیروي شاداب و فعال، توجه افراد به منافع سازمان تا منافع شخصی و نگرش محصول محور بهمعناي حاکمکردن موفق تفکر پژوهش کاربردي و نگاه به تولید علم بهعنوان مسیر دستیابی به فناوري و تولید محصول از طریق تخصیص بودجه به پژوهشهاي مولد محصول است. معنویت نیز مواردي چون فرهنگ توکل، نهادینهشدن دغدغهها و ویژگیهاي افراد بهجاي تظاهر، صداقت و غیره را شامل میشود.
تبیین برخی از عوامل شکست. منظور از فردمحوري در عملکرد، فقدان روحیه کار گروهی، تشویق قوانین و مقررات به کار فردي و شخصی، منفعتطلبی فردي در پژوهش بهمعناي جزیرهاي عملکردن سیستمهاي مختلف، فرهنگ انحصار دانش و عدم تسهیم آن، فرهنگ غلط مطالبهگري علمی براي استفاده از تجهیزات و توقع چاپ مقاله مستخرج از پژوهش به همراه نام مسئولان تجهیزات است.
منظور از بیاعتمادي، نبود اعتماد بین پژوهشگران، بیاعتمادي به مسئولان، بیاعتمادي به آینده شغلی و عدماعتماد نیروي انسانی جوان به قالبهاي موجود است. نگرش غلط به پژوهش شامل فرهنگ پژوهشمحوري محض، نگاه تناقضمحور بین پژوهش و ثروت، مقاومت فرهنگ حاکم در حوزه پژوهش با خلق ثروت از طریق تولید فناوري و وجود نگاه نتیجهمحور کوتاهمدت اجباري در میان افراد است.
حاکمیت فضاي استادسالاري نیز به دلایل چون بیحوصلهشدن استادن، عدمتوجه دقیق و کافی به ایدههاي پژوهشگر، محافظهکار شدن استادان، تأیید کار دانشجو بدون ارزیابی، سختی تغییر رویه پژوهشی در سازمان بهدلیل تفکر قدیمی استادان درباره پژوهش چندان مناسب نیست. نبود فرهنگ تلاش بهمعناي نبود فرهنگ نوآفرینی، نبود نگاه قناعتپیشگی و توقعات مالی افراطی است.
عوامل ناظر بر مدیریت منابع انسانی. عوامل ناظر بر فرهنگ سازمانی در جدول ٥، ارائه شده است:
جدول ٥. عوامل ناظر بر مدیریت منابع انسانی
| مضمون فراگیر | مضامین سازماندهنده | مضامین اصلی |
| عوامل سازمانی | موفقیت مدیریت منابع انسانی | متناسبسازی افراد و فعالیتها بر اساس برنامه تدوینشده |
| جذب حرفهای | ||
| نظام حقوق و دستمزد متناسب | ||
| استقرار نظام انگیزشی مناسب | ||
| برخورد عادلانه در سطح سازمان | ||
| آموزش و بهسازی نیروی انسانی | ||
| سیاستگذاری مناسب برای افراد خارجشده از سازمان | ||
| استقرار نظام صحیح جانشینپروری | ||
| استقرار سیستمهای اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی | ||
| استفاده از تجربههای موفق بینالمللی مدیریت منابع انسانی | ||
| استفاده گروهی از نخبگان | ||
| برنامهریزی صحیح نیروی انسانی | ||
| اجتماعیسازی | ||
| استقرار سیستم ارتقا و پیشرفت مسیر شغلی | ||
| شکست مدیریت منابع انسانی | عدمامنیت شغلی پژوهشگر | |
| فقدان گردش شغلی مستمر در سازمان | ||
| بیتوجهی به تجربه های جهانی | ||
| نبود نگاه محصولمحوری در سیستم ارتقای استادان | ||
| نبود سیستم مناسب جذب و نگهداری منابع انسانی | ||
| کیفیت پایین نیروی انسانی | ||
| بیتوجهی به اجتماعیسازی | ||
| مشکلات ستادی | ||
| نقص در جانشینپروری | ||
| بیتوجهی به مسائل روحی- روانی نیروی انسانی و نگاه صرفاً مادی به مشکلات | ||
| نبود سیستمی برای شناسایی، تربیت و بهرهگیری از توانمندیهای افراد نوآور و کارآفرین | ||
| عدمشناخت اولویتها در میزان پرداختی به افراد | ||
| ساختار و بدنه وسیع و نیروی انسانی زیاد | ||
| گزینش نامناسب نیروی انسانی | ||
| ضعف در فرآیند انگیزش نیروی انسانی |
تبیین برخی از عوامل موفقیت. در مورد حقوق و دستمزد متناسب، نگرش مثبت و صحیح مدیریت ارشد نسبت به تغییر نحوه پرداختها و درك ضرورت اصلاح نظام پرداخت به نیروهاي نخبه و متخصص حائز اهمیت است. استقرار نظام انگیزشی مناسب منوط به عوامل زیر است: توجه به انگیزش براي اجراي تحقیقات خلاقانه و تقویت خلاقیت فردي و گروهی؛ توجه همزمان به مزایاي مادي و معنوي در تشویق پژوهشگران؛ جذابیت موضوع فعالیت؛ توجه به انگیزانندههاي مادي براي انگیزش افراد و اولویتدادن به آن به دلایلی چون ملموسبودن آن براي کلیه افراد؛ احساس ثروتمندشدن در افراد و ایجاد انگیزه بیشتر براي انجام پژوهشهاي کاربردي از طریق تأسیس مرکز توسعه تجاري در سازمان براي تجاريسازي و خلق ثروت از ایدههاي اعضاي سازمان؛ توجه به عوامل معنوي و الهی و حکمت آنها بهمعناي توجه الهی و تأثیر شدید عوامل معنوي بر فعالیتهاي مختلف؛ شناسایی و استفاده صحیح از ظرفیت دینی و اعتقادي مردم در مسائل مختلف براي مسائل سازمان توسط مدیریت آن؛ اعزام پژوهشگران برتر به سفرهاي زیارتی از جمله حج عمره؛ اهمیت بیشتر تشویق نسبت به تنبیه در نظامهاي پژوهشی؛ احساس دیدهشدن و عدمغفلت از چشم مدیران در کارکنان سازمان؛ لزوم ایجاد و خلق احساس محوریتداشتن در سازمان توسط نیروي انسانی؛ فراهمکردن بستر حفظ افراد توانمند از طریق انگیزاننده مالی قوي؛ ایجاد فضاي رشد و بروز استعدادها؛ تقویت ارتباطات غیررسمی؛ حفظ افراد در کنار یکدیگر براي مدت زمان طولانی؛ الگوسازي و شاخصسازي موفقیت براي نیروي انسانی سازمان و تلاش مدیر براي بهرهگیري از نظرهاي پژوهشگران در مسائل تخصصی.
منظور از برخورد عادلانه در سطح سازمان بهمعناي اعتقاد مدیریت به پاداش متناسب با تلاش و نه مساوات همگانی است. آموزش و بهسازي نیروي انسانی نیز به روشهاي زیر قابلپیگیري است: استفاده از مکانیسم استاد راهنما؛ اهتمام مدیریت به آموزش کار گروهی؛ تربیت نیروي انسانی پژوهشگر از طریق دوره دکتري؛ انجام پروژههاي پژوهشی و آموزش از طریق عمل و تجربه؛ محوریت افراد کارآفرین در پروژههاي پژوهشی و اجراي برنامههاي آموزشی در کلیه سطوح سازمان.
سیاستگذاري مناسب براي افراد خارجشده از سازمان شامل بازنشستهکردن بسیاري از افراد در طی دوره مدیریت با رعایت همه ضوابط قانونی و اخلاقی، اخراج یا کنارهگیري افراد ناهماهنگ با نظام سازمان، عدموجود بازنشستگی در سطح علمی سازمان و حرکت مستمر افراد، حفظ ارتباط با افراد خارجشده از مؤسسه و ایجاد نگرشی مثبت به سازمان براي افراد خارجشده از سازمان است.
استقرار نظام صحیح جانشینپروري شامل فرآیند کادرسازي و روشهاي اجراي آن است. فرآیند کادرسازي نیز شامل شناسایی افراد لایق، ارائه مسئولیت و اختیار به آنها و هدایت آنها میشود. روشها نیز شامل بهکارگماري افراد متخصص در پستهاي سازمانی پیشبینینشده، اجراییساختن حضور یک معاون در کنار همه طرحها براي جلوگیري از توقف آن در صورت ازدستدادن مدیریت و واگذاري پروژهها و فعالیتهاي بزرگ به افراد براي تربیت مدیریتهاي آتی سازمان است؛ بنابراین لازم است براي کادرسازي مدیران حوزه پژوهش و فناوري برنامهریزي کرد و نگاه تربیتمحور نیز داشت.
برنامهریزي صحیح نیروي انسانی شامل موارد زیر است: شناسایی موانع و انحرافات مربوط به این حوزه قبل از وقوع؛ تجدیدنظر در گزینش افراد ستادي بدون تخصص؛ گسترش بدنه کارشناسی بهجاي بزرگکردن ستاد سازمان؛ اتخاذ سیاست حفظ نیروهاي قدیمی و تلاشگر در سازمان؛ استفاده از ظرفیت استادان درون سازمان و داخل کشور؛ شناسایی و بهکارگیري نیروهاي توانمند؛ ایجاد بستر مناسب براي جذب پژوهشگر پستدکتري؛ استفاده از ظرفیت متقاضیان بیرونی در صورت مناسبنبودن و مکفینبودن دانشجویان مشغول در سازمان؛ تلاش براي جوان نگهداشتن میانگین سنی فضاي مجموعه از طریق استراتژيهاي بهکارگیري نیروهاي جوان در سازمان؛ فراهمکردن امکان گذراندن دوره سربازي در سازمان؛ فراهمکردن امکان اجراي پایاننامه مقاطع تکمیلی مبتنی بر پروژههاي مصوب سازمان؛ هوشمندي مدیریت در تدوین استراتژيهایی براي جذب و ورود نیروهاي جوان در کنار کارکنان باتجربه و استفاده و درگیرکردن فارغالتحصیلان در قالبهاي مهارتآموزي و کارورزي مشخص. جذب دانشجویان پستدکتري نیز داراي مزیتهایی از جمله امکان شناخت توانمنديهاي علمی فرد، امکان شناخت توانمندي و روحیه فعالیت گروهی افراد، بهرهگیري زیاد از نظرها و خواستههاي استادان، مستقلشدن تدریجی افراد در مقطع پستدکتري، یادگیري براي ارائه ایده و طرحهاي مستقل علمی و پژوهشی و تربیت کارآفرین و آشناکردن و وابستهکردن افراد توانمند به فعالیتهاي سازمان است.
در زمینه استقرار سیستمهاي اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی لازم است بانک اطلاعاتی جامع از استادان و مشاوران داخل و خارج از کشور تهیه شده و از این بانک اطلاعاتی براي شناسایی و استفاده از نیروي انسانی متخصص بهره گیري شود.
اجتماعیسازي بهمعناي آگاهی بخشی پژوهشگران و افراد سازمان نسبت به اهداف کل سازمان و مسیر پژوهشی و آگاهی دانشجویان مورداستفاده از نحوه و نوع فعالیتشان در سازمان است. اجتماعیسازي مزیتهایی از جمله جلوگیري از عملکرد جزئی افراد در سازمان، آگاهی از نقش و جایگاه خود در سازمان، زمینهسازي براي موفقیت سازمان، فعالیت آگاهانه در سازمان، هویتبخشی براي نیروي انسانی و انجام کار باعلاقه بیشتر دارد. جذب حرفهاي شامل معیارهاي جذب، راهکارهاي جذب و برنامهریزي جذب است. داشتن تخصص لازم، علاقهمندبودن، جوانبودن، قابلیت و روحیه کار گروهی داشتن، استفاده از افراد با نگرشهاي مختلف و داشتن اعتقادات صحیح دینی از جمله معیارهاي جذب است که در این زمینه لازم است یک شبکه نیروي انسانی معتقد تشکیل شود که افراد غیرمعتقد بهصورت خودبهخودي از سیستم خارج شوند. یادآوري این نکته لازم است که توجه به عوامل معنوي باعث رسیدن هر چه زودتر به اهداف میشود. راهکارهاي جذب شامل اطلاعرسانی عمومی و درخواست نیرو، پذیرش متقاضیان و شناسایی فعال از طریق شناسایی پژوهشگران موفق در ایران از طریق همایشها و عضویت در انجمنهاي علمی کشور، ایجاد جذابیت در سازمان براي جذب پژوهشگران خارجی و شناخت افراد توانمند قبل از جذب قطعی آنها از طریق انجام پایاننامههاي مقاطع تحصیلات تکمیلی و روشهاي دیگر است.
برنامهریزي جذب نیز باید متناسب با اهداف فعالیت و بهصورت پایین به بالا باشد و افراد در جذب نیروها اختیاراتی داشته باشند و از نظرهاي افراد باتجربه و خبره در جذب افراد استفاده شود. در جذب اعضاي هیئتعلمی باید توجه کرد که حتیالامکان جذب هیئتعلمی بهصورت مقطعی باشد و بهصورت دقیق و موشکافانه انجام گیرد؛ زیرا امکان اخراج و بازنشستهکردن استاد در صورت ناکارآمدي سخت خواهد بود؛ همچنین در این زمینه میتوان اعضاي هیئتعلمی سایر مراکز علمی را در قالب گذراندن دوران سربازي جذب کرد و بهکار گرفت. بهتر است کارکنان نیز بهصورت قراردادي و پروژهاي جذب شوند که در صورت نداشتن کارایی، امکان خارجشدن آنها از سازمان وجود داشته باشد و نیروها نیز بر اساس نیازهاي سازمان جذب شوند که البته لازم است شأن افراد و عدالت در پرداخت حقوق و مزایا رعایت شود.
تبیین برخی از عوامل شکست. مشکلات ستادي بهمعناي نگرش آقایی و مالکیتی به کل سازمان از طرف ستاد بهعلت دراختیارداشتن پول، مقام و پارتی بسیار زیاد نیروي انسانی در ساختارهاي ستادي است.
ضعف در فرآیند انگیزش نیروي انسانی نیز شامل عدمامکان ایجاد انگیزاننده مالی مناسب در سازمان، بیتوجهی به پاداش و تنبیه متناسب در نظام آموزشی و پژوهشی و نبود مدیرانی قوي براي ایجاد انگیزه و حفظ نیروي انسانی است.
گزینش نامناسب نیروي انسانی شامل گزینشهاي سختگیرانه مذهبی براي جذب، اکتفاي صرف به معیارهاي مذهبی در جذب، دشواري شناسایی نیروي انسانی خوب و متخصص و مشکل قانونی در ورود کارمندان به حوزه پستدکتري است.
عوامل ناظر بر مدیریت دانش. عوامل ناظر بر مدیریت دانش در جدول ٦، ارائه شده است.
| مضمون فراگیر | مضامین سازماندهنده | مضامین اصلی |
| عوامل سازمانی | موفقیت در مدیریت دانش | تجاریسازی |
| جذب نیروی انسانی کارآمد | ||
| برنامهریزی صحیح دانش | ||
| به اشتراکگذاری دانش | ||
| فرصتهای ناشی از تحریم | ||
| مدیریت صحیح تجهیزات و امکانات | ||
| نگرشهای درست دانشی | ||
| شکست در مدیریت دانش | موازیکاری | |
| عدمانتقال دانش | ||
| نبود سیستم تربیتی و بهرهبرداری از افراد نوآور و کارآفرین | ||
| غفلت از پروژههای طولانیمدت در حل مسائل کشور | ||
| تهدیدات ناشی از تحریم | ||
| نگرشهای ضددانشی | ||
| عدم استقبال از ایده پردازی | ||
| دشواری استفاده از ظرفیت دورههای پستدکتری | ||
| عدم انجام پروژهها متناسب با نیاز واقعی صنعت |
تبیین برخی از عوامل موفقیت. برنامهریزي صحیح دانش شامل طراحی مأموریت براي سازمان دانشی در سه محور آموزش، پژوهش و فناوري، استفاده از دانش و تجربههاي جهانی، حاکمیت نگاه توسعهمحوري و محصولمحوري بهجاي پژوهشمحوري از طریق کسب خروجی و محصول مفید از پژوهشهاي انجامگرفته، حرکت به سمت فروش فناوري بهجاي کسب تقلیدي آن، تعامل تدریجی با صنعت براي ورود به عرصه پژوهشهاي کاربردي و شروع پژوهشهاي کاربردي با پروژههاي کوچک و آزمایشگاهی، برنامهریزي آموزشی بینرشتهاي براي تربیت پژوهشگر با هدف تولید فناوري، تغییر جهت از آموزشمحوري به سمت پژوهشمحوري، توجه به آموزش از طریق پژوهش، ترسیم نقشه تکنولوژي براي هر فناوري با هدف ترسیم نقشه علمی سازمان و حذف فعالیتهاي نامربوط با اهداف، ریسکپذیري بالاي سازمان در ورود به عرصههاي خطیر و ناشناخته علمی، چاپ مقالههاي تألیفی سازمان در کمترین زمان ممکن و توجه همگانی به آن، توجه به ایدهپردازي از طریق تربیت نیروي انسانی ایدهپرداز، فراهمکردن بستر ظهور ایدهها توسط مدیریت سازمان و استفاده از گروه ایدهپردازان جوان براي ارائه ایدههاي فارغ از هر نوع پیچیدگی اداري و اجرایی، ایفاي نقش ارتباطدهنده و سرشبکه در فعالیتهاي پژوهشی کشوري، اولویتبندي فعالیت هاي اعضاي سازمان، تعریف پروژهها در قالبهاي گوناگون، درك تفاوتقائلشدن در دو نهاد دانشگاه و مرکز پژوهشی بهمعناي انجام پژوهشهاي کاربردي در مراکز پژوهشی و انجام پژوهشهاي بنیادي در دانشگاهها و لزوم داشتن خروجی مشخص در مراکز پژوهشی، محوریت افراد کارآفرین، حضور مستمر و متنوع در بخشهاي مختلف علمی ـ پژوهشی، ایجاد ارتباطات وسیع با مراکز علمی براي رشد و تعالی سازمان و تقویت دانشجویان در مراکز پژوهشی است.
نگرشهاي درست دانشی شامل نگرش شبکهاي به پژوهش و فناوري، احساس و نگرش ملّی و بین المللی نسبت به فعالیت، نگرش دادوستدي در تبادل علمی براي استفاده از امکانات دیگران در قبال تبادل منافع است.
در خصوص تجاريسازي نیز توجه به موارد زیر ضروري است: نگاه به تجاريسازي بهعنوان یک تخصص و دانش و بهرهگیري از افراد متخصص در این حوزه؛ تسریع در چرخه تولید علم تا تجاريسازي فناوري از طریق مدیریت سیستم؛ تجاريسازي محصولات با استفاده از بهکارگیري محصولات در بخش هاي مختلف کشور،؛ تأسیس مرکز توسعه تجاري در سازمان براي تجاريسازي و خلق ثروت از ایدههاي اعضاي سازمان؛ برگزاري فنبازارها براي ارائه محصولات فروش آنها؛ توانایی کسب لیسانس و تأمین هزینهها از طریق تجاري سازي فناوري؛ تشویق پژوهشگران به تأسیس شرکت دانشبنیان مستقل و ارائه خدمات آزمایشگاهی به شرکتهاي خارجی.
بهاشتراك گذاري دانش نیز از طریق استفاده از ظرفیت علمی درونسازمانی و برونسازمانی انجام میگیرد. استفاده از ظرفیت علمی درونسازمانی شامل جلوگیري از توقف کار با تجهیزات از طریق بهاشتراكگذاري دانش، انجام کار گروهی، ورود به عرصه آموزش براي انتقال دانش و تجربههاي سازمان به افراد از طریق انجام پروژههاي پژوهشی و عملی، استفاده از ظرفیت استادان در امر آموزش و پژوهش پژوهشگران، انتقال دانش از استادان به نیروهاي جوان، قراردادن موظفی براي استادان بهمنظور حضور فعال در بخشهاي آموزشی و بهرهمندي از دانش تجربه آنها از طریق مکانیسم استاد راهنما، ارتباط مستمر استادان با یکدیگر، استفاده از دانشجویان مقاطع بالاتر در اجراي پروژههاي، برگزاري جلسههاي مشترك بین مدیران و کارکنان بخشهاي پژوهشی مختلف سازمان براي اطلاع از فعالیتهاي یکدیگر، بروز ایدههاي جدید در ذهن افراد و تسهیم ایدهها و مسائل علمی با یکدیگر، مستندسازي کامل ایدهها و پروژههاي انجامشده از طریق اصرار و جدیت مسئولان در مستندسازي براي انتقال دانش بین افراد سازمان، آموزش افراد براي مستندسازي، طراحی قالب مناسب براي مستندسازي، تنبیه افراد در صورت عدم مستندسازي فعالیتها و تدوین پروژهها در قالب گزارشهاي مشخص براي استفاده و انتقال دانش، تعریف پژوهشهاي کلان و بینموضوعی براي انجام تحقیقات باهمکاري سایر بخش ها از طریق انتصاب رؤساي پژوهشهاي موضوعی براي هماهنگی و جهتدهی پژوهشها صورت میگیرد.
مدیریت صحیح تجهیزات و امکانات بهمعناي دردسترس قراردادن امکانات سازمان براي سایر پژوهشگران، فراهمکردن زیرساختهاي پژوهش و فناوري، استفاده از امکانات سایر بخشهاي دانشگاه از طریق ارتباط دانشجو با حداقل دو استاد راهنما و فراهمکردن تجهیزات و امکانات پیشرفته و بهروز و حتی منحصربهفرد در سازمان است. فرصتهاي ناشی از تحریمها نیز شامل ظهور و خلق ایدههاي نو در شرایط سخت و دشوار، شناخت و بهکارگیري از ظرفیتهاي پنهان و حرکت در مسیر خودکفایی است.
تبیین برخی از عوامل شکست. عدمانتقال دانش به دلایلی چون خلأ نگرش یادگیرانه در سطح مدیریتها و سازمانها، انجام فعالیت جدید بدون توجه به تجربههاي قبلی، خروج دانش و تجربه از سازمان همزمان با خروج افراد و عدمامکان انتقال دانش در موارد خیلی تخصصی و نیاز به حفظ افراد به هر قیمتی براي حفظ دانش، اتفاق میافتد.
تهدیدهاي ناشی از تحریم نیز شامل کاهش تعامل و عدمیادگیري از تجربههاي خارجی و دشواري تأمین تجهیزات است. عدماستقبال از ایده پردازي عمدتاً بهدلیل مشکلات مالی و ترس از تغییر رخ میدهد.
نگرشهاي ضددانشی شامل فقدان کار گروهی و نگرش فرآیندمحور به پژوهش، حاکمبودن فضاي استادسالاري (سنسالاري) در حوزه پژوهش و فناوري و نبود نگاه محصولمحور در تبدیل علم به محصول که خود موجب اتلاف بیتالمال، انتشار کامل و رایگان اطلاعات عملی در سطح بینالمللی، استفاده و بهرهبرداري علمی رایگان کشورهاي دیگر از این دانش، فروش چندین برابري فناوري تولیدشده از همان دانشها به کشور و درنتیجه استفاده از منابع بیتالمال در جهت موفقیت کشورهاي خارجی است.
موازيکاري نیزعمدتاً به دلایلی چون نبود سیستم اطلاعاتی و مستندسازي، فقدان توجه به وظایف ذاتی دانشگاه و مرکز پژوهشی در هر وزارتخانههاي علوم و بهداشت و فقدان یک نظام برنامهریزي منسجم براي پروژهها و فعالیتها رخ میدهد.
نبود سیستم تربیتی و بهرهبرداري از افراد نوآور و کارآفرین نیز به خاطر کمبودن تعداد استادتمامهاي کارآفرین و نبود سیستم سازماندهی و استفاده حداکثري از نخبگان در کشور است.
عوامل ناظر بر نظام ارزیابی. عوامل ناظر بر نظام ارزیابی در جدول ٧، ارائه شده است.
| مضمون فراگیر | مضامین سازماندهنده | مضامین اصلی |
| عوامل سازمانی | موفقیت نظام ارزیابی | ارزیابی صحیح پروژهها و فعالیتهای افراد |
| جبران خدمات کارکنان مبتنی بر عملکرد | ||
| ارزشگذاری افراد متناسب با تلاش و عملکرد | ||
| محاسبه میزان موفقیت متناسب با اندازه و توان هر سازمان | ||
| نظارت جمعی و آگاهی همگانی مدیران بخشها از فعالیتهای هر واحد | ||
| ارزیابی مرتب سالیانه و ماهانه | ||
| تعریف برنامههای عملیاتی برای ارزیابی توانمندی سازمان | ||
| ارزیابی محصول محور | ||
| شکست نظام ارزیابی | ارزیابی علممحور بهجای محصولمحور | |
| فقدان سیستم ارزیابی متناسب با نوع سازمان | ||
| ضعف در ارزیابی و ارتقای استادان قدیمی | ||
| فقدان شیوههای ارزیابی فردی برای تعیین سهم افراد در فعالیتها | ||
| نقص شاخصها |
تبیین برخی از عوامل موفقیت. ارزیابی صحیح پروژهها و فعالیتهاي افراد شامل ارزیابی فعالیتهاي افراد و پروژهها، ارزیابی استادان و اعضاي هیئتعلمی، ارزیابی کارکنان، ارزیابی رضایت مشتري و ارزیابی عملکرد کل سازمان است. در مورد ارزیابی فعالیتهاي افراد و پروژهها موارد زیر حائز اهمیت است: وجود شاخصهاي فردي و رابطهاي در حوزه ارزیابی پروژه هاي فناوري؛ ارزیابی توانمندي افراد براي انجام پروژهها با بررسی مدارك تحصیلی؛ ضرورت ارزیابی مناسب پروژههاي ارائهشده؛ دخالت مستقیم مدیران ارشد در ارزیابی پروژهها و اولویتها و قراردادن ناظر براي هر پروژه بهمنظور نظارت بر حسن اجراي آن و کمک به اجراي هر چه بهتر طرح.
در ارزیابی استادان و اعضاي هیئتعلمی توجه به نکات زیر الزامی است: استفاده از معیارهاي مختلف و متناسب براي ارزیابی؛ تغییر نگرش ارزیابی از پژوهشمحوري صرف به سمت تولید و خلق فناوري؛ لزوم ارزیابی دقیق خروجیهاي استادان دانشگاهها؛ ضرورت حاکمیت نگرش اقتضایی در ارزیابی هیئتعلمی کلیه مراکز پژوهشی و ایجاد سیستم ارزیابی ساده ولی کامل براي همه اعضاي هیئتعلمی؛ ارزیابی کارکنان از طریق شناسایی میزان حضور کارکنان پروژهاي با استفاده از سیستم کارتزنی و اجبار کارکنان پروژهاي براي انعقاد قرارداد با استادان حاضر در پروژهها و پرداخت حقوق و مزایاي آنها بر اساس میزان حضور آنها در پروژه. جبران خدمات کارکنان مبتنی بر عملکرد باعث ایجاد انگیزه در افراد از طریق پرداخت بخشی از حقوق متناسب با میزان تلاش و موفقیت میشود.
تبیین برخی از عوامل شکست. نقص شاخص ها بهمعناي فقدان شاخصهاي دقیق و منصفانه در ارزیابی پروژهها، فقدان معیارهاي ارزیابی کیفی در سازمان و فقدان معیارهاي ارزیابی براي کلیه فعالیتها و تمرکز بر سودآوري بهعنوان تنهاترین معیار موفقیت است. ضعف در ارزیابی و ارتقاي استادان قدیمی بهدلیل انگیزانندهنبودن سیستم ارزیابی استادان و عدم نیاز استاد به مقاله و کتاب در زمان استادي و استفاده صرف از موقعیت و اعتبار است.
عوامل ناظر بر مدیریت مالی. عوامل ناظر بر نظام ارزیابی در جدول ٨، ارائه شده است.
جدول ٨. عوامل ناظر بر مدیریت مالی
| مضمون فراگیر | مضامین سازماندهنده | مضامین اصلی |
| عوامل سازمانی | موفقیت در حوزه مدیریت مالی | برنامهریزی صحیح منابع مالی |
| فرصتهای ناشی از تحریم | ||
| مدیریت صحیح مواد و تجهیزات | ||
| آشنایی مدیریت با مباحث اقتصادی و بودجهریزی | ||
| مدیریت صحیح منابع فضایی | ||
| شکست در حوزه مدیریت مالی | مشکلات بودجهای و تأمین مالی | |
| تهدیدهای ناشی از تحریم | ||
| نبود نگاه محصولمحور بر منابع مالی سازمان |
تبیین برخی از عوامل موفقیت. برنامهریزي صحیح منابع مالی شامل موارد زیر است: سرمایهگذاري در حوزههاي جدید علم و فناوري بهجاي حوزه هاي قدیمی؛ گسترش و تجهیز منابع مالی و تجهیزاتی براي حفظ رشد و پیشرفت سازمان؛ توجه به انگیزانندههاي مادي و معنوي براي انگیزش افراد؛ حاکمیت نگاه استقلال با نگاه محصولمحور مدیریت ارشد؛ واگذاري مدیریت مالی پژوهشها و پروژهها به خود پژوهشگران؛ بهکارگیري راهکارهاي صرفهجویی از طریق صرفهجویی در بهره برداري از منابع بهوسیله تجمیع تجهیزات و تحقق سریعتر اهداف؛ محدودکردن محورهاي فعالیت براي تمرکز منابع و صرفهجویی و برنامهریزي مشخص در حوزه تخصیص اعتبارات به پروژههاي پژوهشی؛ حمایت مالی از پژوهشگران در سفر به خارج بهمنظور استفاده از امکانات آنها؛ جذب حمایتهاي فراسازمانی از طریق استفاده از کمکهاي غیررسمی در تأمین مالی؛ کسب حمایت هاي فراسازمانی از طریق افزایش اعتبار سازمان و معرفی آن؛ لزوم استفاده از منابع فراوان مالی مناسب در کشور و کسب حمایتهاي دولت و مجلس براي تأمین مالی و اعتباري توسط مدیریت؛ درآمدزایی از طریق فروش فناوري در مراکز پژوهشی؛ توانایی کسب لیسانس و تأمین هزینهها از طریق تجاريسازي فناوري و ارائه خدمات علمی ـ پژوهشی به شرکتهاي خارجی.
مدیریت صحیح منابع فضایی میتواند از طریق وقف زمین براي فعالیتهاي علمی و پژوهشی و جذب موقوفات بهوسیله مذاکره با واقفان صورت بگیرد که میتواند باعث صرفهجویی و استفاده بهینه از امکانات و بهرهمندي از برکت زمین وقفی شود.
مدیریت صحیح مواد و تجهیزات میتواند از طریق جبران کمبود تجهیزات با استفاده از سیستم شبکهاي مدیریت امکانات داخل و خارج سازمان بهمعناي تأسیس بخش مرکزي تجهیزات براي استفاده عمومی افراد از دستگاهها و استفاده از همه ظرفیتهاي کشور، استفاده چرخشی از نیروها در استفاده از امکانات و تجهیزات سازمان، نگرش دادوستدي در تبادلات علمی، وجود تجهیزات و آزمایشگاههاي سطح بالا در پژوهشگاه و تأمین تجهیزات از طریق درآمدهاي حاصل از فروش فناوري و فراهمکردن تجهیزات و امکانات پیشرفته و بهروز و منحصربهفرد در سازمان محقق شود.
فرصتهاي ناشی از تحریم شامل برنامهریزي براي مواجهه با تحریم از طریق ساخت تجهیزات در داخل کشور، تفکر و مدیریت بهتر مسائل، خودکفایی، استقلالملّی و کشف ظرفیتهاي ناشناخته است.
تبیین برخی از عوامل شکست. نبود نگاه محصولمحور بر منابع مالی سازمان باعث استفاده و بهرهبرداري علمی رایگان سایر کشورها از این دانش و خرید چندین برابري فناوريهاي تولیدشده از همان دانشها میشود. مشکلات بودجهاي و تأمین مالی شامل موارد زیر است: عدمت تأمین مالی به دلایلی چون بیتوجهی بسیاري از مدیران به مسئله وقف در مسائل علمی و پژوهشی؛ عدمامکان حمایت مالی از عملکرد علمی بهدلیل هزینهبربودن شرکت در همایشهاي بینالمللی؛ پرداختی نامناسب نیروي انسانی؛ محدودیت فضایی؛ نیاز به تجهیزات گرانقیمت و استهلاك و قدیمیشدن تجهیزات پژوهشگاه و حذف بودجههاي تخصیصی در صورت عدمهزینهکردن آنها. درمجموع میتوان عوامل سازمانی مؤثر بر مدیریت پژوهش و فناوري در ایران را در شبکههاي مضامین زیر نشان داد (بهدلیل حجم شبکه مضامین اصلی، اجزاي آن بهطور جداگانه در جداول قبلی ارائه شده اند)
٥. نتیجهگیري و پیشنهادها
شرکتها و سازمانهاي دانشبنیان بهعنوان طلایهداران جریان علم و فناوري در کشور میتوانند الگویی براي آزادسازي ظرفیتها و بهرهگیري از منابع دانشی و انسانی گسترده بهصورت پایدار باشند؛ ازاینرو لازم است بهجاي تلاش در جهت احصاي همه عوامل دخیل در شکلگیري و رشد این سازمانها و شرکتها، به عوامل اصلی مؤثر در نیل به شکست یا موفقیت این سازمانها دست یافت. در پژوهش حاضر با تمرکز بر مستندسازي و مدیریت دانش برخی از برترین سازمانهاي دانشبنیان کشور، کوشش شد تا این عوامل کلیدي در سطح سازمانی احصا و عرضه شود. اهمیت این امر در مقایسه با پژوهشهاي هم خانواده در این است که نخست، عوامل احصاشده مبتنی بر تجربههاي درونزا و متناسب با شرایط و زیستبوم حاضر کشور هستند و دوم، نمونه عملی قابلالگوگیري بهشمار میروند. از جانب دیگر در این پژوهش سعی شده است با نگاه به ابعاد مختلف عملکرد سازمانی، از زاویه یک شرکت و سازمان به موضوع نگاه شود تا یک دستگاه سیاستی و فرادستی؛ بنابراین امکان درسآموزي بیشتري براي جامعه فعال در عرصه علم و فناوري فراهم شده است.
در این راستا هم باید عواملی که اثرات زیادي بر موفقیت دارند و هم عواملی که اثرات جدي در شکست سازمانها دارند شناسایی شوند. آنچه در این پژوهش بررسی شد عوامل سازمانی مؤثر بر مدیریت پژوهش و فناوري در ایران بود که از طریق مصاحبه با صاحبنظران و کارشناسان صورت گرفت. با توجه به نتایج این پژوهش، میتوان عوامل سازمانی را به هفت دسته کلی تقسیم کرد: عوامل ناظر بر مدیران دانشی؛ نظام برنامهریزي؛ فرهنگ سازمانی؛ مدیریت منابع انسانی؛ مدیریت دانش؛ نظام ارزیابی و مدیریت مالی؛ ازاینرو لازم است براي بهبود فضاي پژوهش و فناوري در کشور نظام هاي سازمانی در نهادهاي پژوهشی به شکل مناسبی طراحی شود تا رشد و تولید پژوهش و فناوري با شتاب مناسبی ادامه یابد. چه بسا لازم باشد براي این امر از مراکز دانشگاهی ویژهاي براي طراحی چنین نهادهایی در عرصه پژوهش و فناوري بهرهگیري شود.
همه آنچه بهعنوان مضامین پایه در جدولها ١-٨، ذکر شدهاند میتوانند بهعنوان موضوع راهبردهایی سلبی و ایجابی در قالب پیشنهاد به سازمانها و شرکت هاي دانشبنیان و نیز سطح سیاستی عرضه شوند. این در حالی است که بار اصلی چنین عملیاتی بر عهده خود سازمانها و شرکتها است؛ چراکه در پژوهش حاضر بر عوامل سازمانی تأکید شده است. تکمیل نتایج این پژوهش با تعمیم جستوجو در خصوص جامعه آماري بیشتر، اتقان یافتهها را تقویت خواهد کرد.
بهطور حتم هر پژوهشی با محدودیتهاي زیادي مواجه است. بیان این محدودیتها ضمن اثبات نسبی یافتههاي پژوهش نوعی آگاهیبخشی به پژوهشگرانی است که در آینده قصد ادامه و پیگیري چنین موضوعهایی را دارند. محدودیتهاي این پژوهش عبارتند از: ١. عدم استقبال افراد و مدیران از بیان تجربههاي خود، بهخصوص در بعد شکستها؛ ٢. حساسیت بالاي مدیران نسبت به بیان تجربهها و افشاي اطلاعات.
منابع
١. آراسته، حمیدرضا (١٣٨٨). ارتباط دانشگاه و صنعت. فصلنامه پژوهش و برنامهریزي در آموزش عالی، ٣٣، ٥٧-٩٨.
٢. حاجی حسینی، حجت اله؛ محمدي، مهدي؛ عباسی، فرهاد و الیاسی، مهدي (١٣٩٠). تحلیل حکمرانی نظام نوآوري ایران بر پایه چرخه سیاستگذاري نوآوري. فصلنامه سیاست علم و فناوري، ١، ٣٣-٤٨.
٣. داناییفرد، حسن (١٣٨٣). اقتصاد دانشمحور و حفظ تمامیت نهادي دانشگاه، فصلنامه پژوهش و برنامهریزي در آموزش عالی، ٣٣، ١٦٣-١٩٤.
٤. شریفزاده، فتاح؛ شریفی، محمود (١٣٨٥). میزان تحقق اهداف شهركهاي تحقیقاتی و پاركهاي علم و فناوري در ایران. مطالعات مدیریت صنعتی، ١٤، ٧٥-١١٠.
٥. صنوبر، ناصر؛ سلمانی، بهزاد؛ تجویدي، مینا (١٣٩٠ ). تأثیر محركهاي نوآوري بر ظرفیت نوآوري شرکتهاي دانشبنیان. فصلنامه سیاست علم و فناوري، ٢، ٩١-١٠٧.
٦. طالبی، کاظم؛ ثنائیپور، هادي؛ حیدري، ناصر (١٣٩٠). تبیین نقش پاركهاي علم و فناوري در رشد شرکتهاي فناورانهمحور. توسعه کارآفرینی، ١١، ١٤٧-١٦٦.
٧. عابدي، جعفري؛ حسن و همکاران (١٣٩٠). تحلیل مضمون و شبکه مضامین: روشی ساده و کارآمد براي تبیین الگوهاي موجود در دادههاي کیفی. دو فصلنامه اندیشه مدیریت راهبردي، ٢، ١٩٨-١٥١.
٨. فرجادي، غلامعلی؛ ریاحی، پریسا (١٣٨٦). بررسی بازار محلی پاركهاي علم و فناوري ایران. فصلنامه پژوهش و برنامهریزي در آموزش عالی، ٤٤، ٢١-٤٨.
٩. کزازي، ابوالفضل؛ طباطباییان، حبیباله؛ تقوي فرد، محمدتقی؛ ناظمی، امیر (١٣٩٠). دیدگاههاي توسعه فناوري اطلاعات کشور مبتنی بر خوشهبندي دیدگاههاي خبرگان. فصلنامه سیاست علم و فناوري، ٢، ٥٧-٧٤.
١٠. کهن، فرحناز (١٣٨٤). مدیریت بر دانش منابع انسانی: چرا و چگونه؟ اطلاعشناسی، ١ و ٢، ٤٩-٦٠. ١١. محمدي، علیرضا؛ بیگدلو، نسرین (١٣٩١). ابزارهاي حمایتی براي شرکتهاي دانشبنیان مستقر در پاركهاي علم و فناوري موردمطالعه: پارك علم و فناوري دانشگاه فنی خاورمیانه ترکیه. رهیافت، ٥٠، ٥-١٤.
١٢. مخملی، حسن (١٣٨٤). مدیریت دانش، محور توسعه منابع انسانی. مدیریت فردا، ٩ و ١٠، ١٣-٣٠. ١٣. میگونپوري، محمدرضا، میگونپوري، الهه (١٣٨٩). نقش تعاونیهاي دانشبنیان بسیجی در توسعه کارآفرینی. فصلنامه مطالعات بسیج، ٤٩، ٧٧-٩٤.
١٤. نیرومند، پوراندخت؛ میرجلیلی، فاطمه؛ بامداد صوفی، جهانیار (١٣٩١). مؤلفههاي ضروري براي شکلگیري شرکتهاي نانو فناوري در ایران. فصلنامه سیاست علم و فناوري، ٣، ١-١٦.
15Attride-Stirling, J. (2001). Thematic Networks: An Analytic Tool for Qualitative Research. Qualitative Research. 3(1), 385-۴
